Кадровый вопрос в российском машиностроении. Мнения экспертов

Кадровый вопрос в российском машиностроении. Мнения экспертов

Одна из главных проблем отечественного машиностроения — отсутствие квалифицированных специалистов. Да и молодёжь не так охотно идёт на заводы, не жаждет конструировать инновационную технику, изобретать и т. д. К существующим программам обучения у будущих работодателей тоже есть некоторые претензии.

За нашим виртуальным круглым столом с экспертами рынка разберёмся, можно ли восстановить престиж рабочих и инженерных специальностей, обеспечить приток молодой крови на предприятия и показать всему миру, чего стоит российская техника?

— Насколько остро стоит проблема кадрового голода в машиностроении? Каких специалистов не хватает, а каких в избытке?

Юрий Гречаный, главный технический консультант ЦМР ОАО «РИАТ», первый главный конструктор ОАО «РИАТ»
Юрий Гречаный, главный технический консультант ЦМР ОАО «РИАТ», первый главный конструктор ОАО «РИАТ»

Юрий Гречаный, главный технический консультант ЦМР ОАО «РИАТ», первый главный конструктор ОАО «РИАТ»

«Проблема стоит остро из-за отсутствия определённых специалистов. Специализированные вузы в угоду спросу переориентируются на подготовку экономистов, юристов, дизайнеров, менеджеров и т. п. Это плохо для всех участников процесса: вузы вынуждены работать не по профилю, студенты получают поверхностное образование по непрофильным специальностям, компании испытывают кадровый голод.

Особо востребованы специалисты следующих специальностей: инженеры-конструкторы по специальности «Проектирование автомобилей» со знанием программ САМ/CAD и 3D-проектирования, инженеры-программисты, технологи по обработке металлов резанием, технологи по обработке металлов штамповкой, операторы станков с программным управлением, высококвалифицированные сварщики. Зато в избытке менеджеры по продажам, экономисты, бухгалтеры и юристы».

Артём Иванов, начальник технического отдела ОАО «КОРМЗ»
Артём Иванов, начальник технического отдела ОАО «КОРМЗ»

Артём Иванов, начальник технического отдела ОАО «КОРМЗ»

«Да, это актуальная проблема. Не могу говорить за все машиностроительные предприятия, да и по регионам ситуация неоднозначная. Но общая тенденция такова, что определённых кадров не хватает.

Это инженерно-технические работники: конструкторы, технологи, — а также сотрудники, связанные со станочным парком: токари, фрезеровщики, шлифовщики, расточники, сверловщики. Не хватает слесарей, владеющих опытом специфики работы на предприятии. Касательно профессий в избытке… У нас на предприятии нет очередей из желающих устроиться».

Дмитрий Теплов, директор ООО «Краснокамский РМЗ»
Дмитрий Теплов, директор ООО «Краснокамский РМЗ»

Дмитрий Теплов, директор ООО «Краснокамский РМЗ»

«Краснокамский ремонтно-механический завод производит нестандартные металлоконструкции и узлы оборудования. Нестандартный проект, как правило, начинается с конструкторской работы, затем идёт разработка технологической документации оснастки. Это делают на производстве специалисты с высшим техническим образованием.

Затем идёт собственно производство, нестандартные проекты часто требуют применения всего спектра технологий, которыми обладает завод. Токарно-фрезерная обработка на станках с ЧПУ, лазерная резка и роботизированная сварка, программирование и наладка станков. Завершается всё покраской, от которой будут зависеть внешний вид, а также антикоррозийные свойства оборудования. Это уже специалисты со средним техническим образованием, выпускники сузов.

То есть такому производству нужны не просто те, кто умеет работать на станках и годами выполняет одни и те же операции, а те, кто готов учиться и выполнять новые задачи. Молодые кадры легче поддаются обучению, более гибки, легче осваивают работу на новых участках, с ними быстрее можно внедрять новые направления производства и расширять ассортимент продукции.

Завод сегодня заинтересован в новых кадрах как с высшим образованием, так и со средним. По последним для нас в приоритете — подготовка сварщиков и операторов станков с ЧПУ».

Александр Дмитриев, генеральный директор ООО «ЧЗСА» — руководитель машиностроительного кластера Чувашской Республики

«Среди самых востребованных вакансий у нас на сегодняшний день — это операторы станков с ПУ, шлифовщики, токаря, зуборезчики, их категорически не хватает. Предприятия буквально бьются за кандидатов в этих сферах. Их навыки, компетенция, знания во многом определяют надёжность, эффективность производственного процесса и качество конечного продукта. Именно таких специалистов сегодня остро не хватает».

Елена Степанькина, директор по персоналу ООО «Завод КДМ»
Елена Степанькина, директор по персоналу ООО «Завод КДМ»

Елена Степанькина, директор по персоналу ООО «Завод КДМ»

«Проблема кадрового голода в машиностроении действительно стоит остро. С 2010 года наблюдается нехватка специалистов инженерного состава, а также сотрудников рабочих специальностей: операторов — наладчиков станков и манипуляторов с программным управлением токарно-фрезерной группы, листогибочного пресса с ЧПУ, установок лазерного раскроя металла, электросварщиков на автоматических машинах с техническим образованием, слесарей-электромонтажников по установке дополнительного оборудования на дорожную технику.

Это объясняется несколькими причинами. Если говорить о Смоленской области, то у нас нет технических вузов, обучающих инженерным специальностям, таким как инженер-конструктор, инженер-технолог, инженер по гидравлике, мехобработке или электрике. Ближайшие «сильные» учебные заведения находятся в Курске и Брянске.

Кроме того, небольшим городам, где расположены машиностроительные предприятия, сложно конкурировать с мегаполисами с точки зрения трудоустройства. Поэтому наблюдается отток рабочей силы в Москву и Санкт-Петербург. Хотя уровень дохода, например, сотрудников нашего завода выше средней заработной платы в Смоленске.

Кадрового голода нет только в сфере сбыта и продаж, где в основном трудятся специалисты с гуманитарным образованием».

Кадровый вопрос в российском машиностроении. Мнения экспертов
Наталья Пиканина, начальник отдела по работе с персоналом АО «Завод ГРАЗ»
Наталья Пиканина, начальник отдела по работе с персоналом АО «Завод ГРАЗ»

Наталья Пиканина, начальник отдела по работе с персоналом АО «Завод ГРАЗ»

«Да, дефицит определённо есть. На производстве не хватает операторов станков с ЧПУ, токарей, электросварщиков. Не хватает ответственных специалистов и работников. Бывает, что хороший сварщик уходит в «гараж» (малое предприятие машиностроения), потому что там немного выше заработная плата, а также ниже требования к трудовой дисциплине: можно опаздывать, быть нетрезвым и так далее.

Всё больше молодых и зрелых людей выбирают стабильную и гарантированную работу на короткий период. Например, в нашем регионе строится автотрасса «Южный обход», и на сегодняшний день многие квалифицированные рабочие заняты именно там. Строительство закончится — вернутся к нам.

Это из-за того, что у нас нет гарантированного наполнения производства на год. Все понимают, что загрузка есть сегодня и ещё 3–6 месяцев, а что будет дальше — неизвестно».

Георгий Приймук, генеральный директор ООО «Валитекс», президент фонда «Индустриализация»
Георгий Приймук, генеральный директор ООО «Валитекс», президент фонда «Индустриализация»

Георгий Приймук, генеральный директор ООО «Валитекс», президент фонда «Индустриализация»

«Ответ зависит от формы постановки вопроса и стартовой стороны входа. Например, если идти от задачи, то вначале к ней пытаемся выстроить решение. Выясняется, что нет 75% исполнителей и специалистов, в спешке пытаемся решить, переманиваем часть с других производств, часть пытаемся обучить. Причём опыт учащиеся приобретают по ходу процесса.

Этот вариант приемлем как «один из», но в роли основного он достаточно сложен в реализации. Если вы мечтаете сделать производство чего-либо, предварительно обязательно надо оценить потребность в людях, оборудовании, помещении, энергоресурсах, логистике и т. д., а также возможность эту потребность решить.

Вариант два — идём от людей/команды/ресурса. Простой пример: есть ресурс, например, шикарный сварщик — и тогда ваше новое направление развития производства этим и определяется. Если у вас нет правильного сварщика, то вы и не планируете соответствующие работы, или меняете технологию, или меняете перечень производимой продукции.

Этот вариант имеет более короткий срок выхода на необходимый уровень производства, так как у вас есть необходимые компоненты и их надо только правильно собрать и расставить. Также этот вариант позволяет наиболее реализовать региональные конкурентные преимущества, так как идём от своих возможностей».

Евгений Домокуров, управляющий ООО ПКФ «Политранс»

«Значительно не хватает специалистов с высшим профессиональным и средним специальным образованием. Так, например, в начале II квартала были открыты вакансии инженера–технолога по обработке металла давлением, инженера-технолога по сварке, оператора станков с ЧПУ».

Алексей Раевич, руководитель проектов ООО «Сейф Технолоджи»
Алексей Раевич, руководитель проектов ООО «Сейф Технолоджи»

Алексей Раевич, руководитель проектов ООО «Сейф Технолоджи»

«Мы столкнулись с проблемой кадров в малых городах. Происходил и до сих пор происходит отток молодёжи из малых городов в мегаполисы. А вот небольшим предприятиям, наоборот, удобнее и предпочтительнее располагаться за пределами крупных городов для снижения арендных и других платежей.

Непосредственно в нашей отрасли крупнодетальной сборки и собственного производства некоторых узлов, деталей, платформ и т. д. не хватает квалифицированных сварщиков, особенно для работ с алюминиевыми деталями, электриков по спецтехнике, автомобильных маляров».

Ольга Ягудина, начальник отдела работы с персоналом ОАО «РИАТ»
Ольга Ягудина, начальник отдела работы с персоналом ОАО «РИАТ»

Ольга Ягудина, начальник отдела работы с персоналом ОАО «РИАТ»

«Про избыток говорить не приходится, физически людей не хватает. Мы постоянно проводим анализ по востребованности профессий на нашем предприятии, и за последние полгода мы наблюдаем нехватку рабочего персонала в возрасте до 30 лет.

И они же увольняются. То есть кадры с головой, с руками и двух-, трёхлетним опытом уходят, хотя у всех машиностроителей примерно одинаковая ситуация по зарплате, индексацию все проводят. Но в силу того, что в нашем регионе много промышленных предприятий и появляются новые в особой экономической зоне с привилегированными налоговыми вычетами, идёт борьба за человека.

А что касается рабочих профессий, то все они дефицитные, где нужно обращаться со станками, соображать, повышать квалификацию.

Сейчас у нас 170 вакансий, 90% — это рабочие специальности. Из инженерного состава востребованы конструкторы-технологи, программисты 1С. Смотрим и в других городах, предлагаем жильё, оплату проезда, но даже с такими условиями сложно найти.

С другой стороны, есть те, кто возвращается. Даже бывает, по третьему кругу приходят. То есть переманили их лучшими условиями, а оказалось, что коллектив не такой, по зарплате обманули и т. д.».

Александр Царев, генеральный директор ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»

«Наше предприятие представляет очень близкую ко станкостроению отрасль — металлообрабатывающую. Есть некоторая отраслевая специфика, но в целом кадровые проблемы у нас общие. Не хватает представителей рабочих специальностей: сварщиков, сборщиков».

— Как вы считаете, почему молодёжь не желает идти в отрасль? Что нужно изменить для перелома ситуации?

Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»
Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»

Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»

«Для молодого поколения наибольший интерес вызывают «модные» специальности. Считается, что для получения технической квалификации нужно приложить больше старания, а найти работу с достойной оплатой труда сложно.

Поэтому и нужно позиционировать работу на заводе, как стабильный источник заработка с возможностью карьерного роста и постоянного обучения. Проведение программ по популяризации рабочих специальностей — один из возможных путей достижения этой цели.

Профориентацию нужно начинать уже в школьные годы, у нас есть отдельная программа для детей сотрудников. Экскурсии на предприятие и дни открытых дверей позволяют поближе познакомиться с производством, на котором работают родители».

Александр Дмитриев, ООО «ЧЗСА»
Александр Дмитриев, ООО «ЧЗСА»

Александр Дмитриев, ООО «ЧЗСА»

«Для молодёжи работа на заводе кажется трудоёмкой. Но сегодня многие производства буквально оцифрованы, что облегчает рабочие процессы. Для перелома сознания молодёжи нужно максимально приблизить профессиональное образование к реальному производству. Студентам нужно видеть масштаб задачи, чему они научатся и чем будут заниматься в перспективе.

Мы уже ведём сотрудничество с центром занятости в Чувашской Республике по поиску инженерных кадров, с кадровыми агентствами. Сотрудничаем с вузами города по прохождению практики студентов с дальнейшим трудоустройством.

Для таких сотрудников мы разработали условия возможности роста и развития на заводе, систему поощрений внутри предприятия. Высокие стандарты безопасности труда и комфортные условия труда также играют немаловажную роль».

Ольга Ягудина, ОАО «РИАТ»

«Вот когда мне руководители задают такой вопрос, я в ответ спрашиваю: «А ваш ребёнок пошёл бы к нам работать?». И ни разу я не услышала утвердительного ответа. Все понимают, что промышленная отрасль не привлекательна, не престижна. Все стараются отправить детей учиться в столицу, а возвращаются единицы.

Свою лепту вносит и развитие соцсетей, блогерства, где показана красивая лёгкая жизнь после пары каких-то видеороликов. Наша молодёжь разбалована. Когда я в институте преподавала, у многих студентов было отношение к работодателю: «Дайте мне быстрее 50 000 рублей, я же пришёл, вот за это и заплатите». А что этот выпускник может дать работодателю — вопрос второй.

Но сейчас есть сдвиг по рабочим профессиям, молодёжь приходит. На неё идёт охота со стороны работодателей. Привлекать новые кадры нужно условиями труда, корпоративной культурой.

Раньше молодёжь можно было вытащить в походы, привлечь к участию в КВН, сейчас это сложнее сделать из-за того, что в нынешних реалиях меньше групповой работы, как было во времена Советского Союза. Сейчас каждый стремиться развивать себя, своё благополучие. Командная работа ушла в прошлое, её надо возрождать».

Юрий Гречаный, ОАО «РИАТ»

«Молодёжь не желает идти в отрасль по следующим причинам:

  • низкий уровень зарплат (основные заводы автомобильной отрасли находятся в Поволжье, а высокие уровни зарплат в регионах, где машиностроительных отраслей нет, например, Московском регионе и Санкт-Петербурге; туда и переезжают работники машиностроительной отрасли);
  • низкий престиж профессии в отрасли;
  • отсутствие карьерного роста.

Для перелома ситуации необходимо сравнять уровни зарплат молодых специалистов в отрасли в регионах, поднять престиж профессии в машиностроительной отрасли за счёт пропаганды в СМИ и т. д., на предприятиях машиностроительной отрасли создать Научно-технические советы, где будут обсуждаться и решаться проблемы отрасли и предприятия.

Также следует более широко использовать технические виды спорта (ралли, автокросс, кольцевые гонки на спортивных автомобилях различного класса) для популяризации инженерных профессий, восстановить закрытые заводы машиностроения и комплектующих, приступить к организации производства электроники и автокомпонентов для современных транспортных средств и машин, приступить к разработке и выпуску транспортных средств, использующих комбинированные и альтернативные виды/источники энергии, а также компонентов и комплектующих для этой техники».

Наталья Пиканина, АО «Завод ГРАЗ»

«В отрасль молодёжь идёт, но в основном после колледжей, не после вузов. Молодые специалисты приходят к нам нарабатывать опыт, на предприятии много чему приходится их дополнительно обучать.

В целом есть хороший поток кандидатов из числа выпускников. Но в силу большей заработной платы выбор делается в пользу рабочих специальностей. У нас есть доля рабочих с высшим образованием. Получается, что есть дефицит именно инженерных профессий».

Кадровый вопрос в российском машиностроении. Мнения экспертов

Елена Степанькина, ООО «Завод КДМ»

«Я бы не была столь категорична. Нельзя утверждать, что молодёжь не хочет идти в машиностроительную отрасль. Например, доля сотрудников до 35 лет на Смоленском заводе КДМ составляет порядка 65%.

Однако молодые кадры имеют недостаточную квалификацию из-за качества образования. Считаем, что для изменения ситуации необходимо увеличить в регионах количество высших учебных заведений технической направленности с современной материально-технической базой».

Александр Царев, ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»
Александр Царев, ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»

Александр Царев, ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»

«Основная причина, по которой молодёжь не идёт учиться и работать по рабочим специальностям, — полное отсутствие благоприятного информационного поля, социальной рекламы, которая говорила бы о том, что работа сварщика, например, интересная и нужная. Мы не слышим и не видим такой рекламы ни на уровне государства, ни на уровне учебных заведений. А говорить об этом очень важно.

Безусловно, труд рабочего на любом производстве физически тяжёлый. Сварщикам приходится работать в разных климатических условиях, обработка металлов относится к вредным производствам, и не обходится без травм и ожогов.

И понятно, в принципе, почему молодые люди не рвутся на завод, стремятся работать в уютном офисе. Непростые условия труда — ещё одна причина непопулярности рабочих профессий».

Георгий Приймук, ООО «Валитекс»

«Основная особенность в приоритетах, утверждаемых в обществе, в тех «героях», внедряемых нам системой, в которой мы живём и которая нас окружает. Я не видел героя фильма — инженера-технаря и т. д., вызывающего уважение и, самое главное, желание ему подражать».

Алексей Раевич, ООО «Сейф Технолоджи»

«Молодёжь в принципе уже готова возвратиться к рабочим профессиям, но популяризация должна начинаться в школе; технические колледжи (типа ПТУ) должны возродиться в малых городах, где есть профильные предприятия, а не заставлять молодёжь уезжать».

Дмитрий Теплов, ООО «Краснокамский РМЗ»

«Это уже пройденная ситуация для нас и в целом для Пермского края. Усилия отдельных предприятий и системная популяризация рабочих профессий, которая началась в регионе семь-восемь лет назад, привели к тому, что среднее специальное образование и дальнейшая работа на предприятиях — востребованная стратегия для молодёжи.

Сегодня конкурс на рабочие специальности в техникумах доходит до 10 человек на место. Растёт количество бюджетных мест, а площади сузов расширяются, те строят новые корпуса.

Работа на заводах также привлекает молодых людей достойной зарплатой и стабильностью».

Артём Иванов, ОАО «КОРМЗ»

«На мой взгляд, молодёжь не идёт в отрасль из-за сложившегося стереотипа, что всё российское по умолчанию проигрывает Западу. После распада СССР всегда хаяли отечественное.

У людей была возможность сравнить в 1990-е импортные автомобили, пассажирский транспорт, бытовую технику, инструмент и т. д. с продукцией наших заводов. Это вроде бы мелочи на обывательском уровне, но они складывали определённую картину вокруг всей промышленности страны. Отсюда же и пренебрежительное отношение к машиностроению.

Второе — это влияние интернета. Сейчас спроси у представителя молодёжи, кем он хочет стать, ответит: «Блогером». Это проще, это легче, чем на заводе работать.

Немаловажный факт — потеря престижа рабочих специальностей. Конечно, юрист будет свысока смотреть на слесаря. Но даже само место работы тоже влияет. Допустим, я начальником отдела на заводе работаю и получаю, допустим, в пять раз больше, чем сотрудник в адвокатской конторе, но это вторично. Он в юридической фирме, а я на заводе.

Для изменения ситуации нужно в целом развивать промышленность, машиностроение, выводить на рынок современные и конкурентоспособные продукты. Необходимо развивать обучение в вузах и экономическую составляющую. Те, кто мог бы трудиться в машиностроении, не идёт туда из-за уровня заработной платы, так как потенциальная возможность заработка в другой сфере больше».

— От представителей некоторых предприятий машиностроения мы слышали, что приходящих после вузов и на практику молодых специалистов приходится переучивать. Так ли это?

Алексей Раевич, ООО «Сейф Технолоджи»

«Уверен, что это касается выпускников не всех вузов. Проблема в отсутствии практических навыков. Учёба требует больше практики, особенно взаимодействия и получения опыта от хороших наставников со стажем».

Артём Иванов, ОАО «КОРМЗ»

«Я бы не сказал, что приходится переучивать, их приходится учить. Такова реальность. У них есть базовые знания, они умеют худо-бедно читать чертежи, знакомы с ЕСКД, но это всё начальный уровень. А дальше мы на практике уже обучаем по специфике предприятия.

Потому что даже при оформлении конструкторской документации на заводах придерживаются различных норм. На большинстве предприятий отсутствует так называемый нормоконтроль, у нас его тоже нет, и у меня, как у руководителя конструкторского отдела нет жёстких требований к оформлению чертежей.

Поэтому молодым специалистам в любом случае приходится адаптироваться к конкретным условиям того места, куда они пришли работать».

Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»

«Нужно понимать, что молодые специалисты обладают теоретическими знаниями. На предприятии они сталкиваются с практическим их применением. О переобучении здесь речи не идёт — в процессе работы специалисты учатся применять теорию на практике. В этом мы им помогаем».

Дмитрий Теплов, ООО «Краснокамский РМЗ»

«Их не приходится переучивать, если в вузе или сузе нормально устроен процесс прохождения практики на предприятиях, знакомства с применяемыми технологиями и производственным процессом. Например, у нас студенты третьего курса техникума уже становятся полноценными сотрудниками.

Поэтому если предприятия заинтересованы в новых качественных кадрах, то должны включаться в подготовку специалистов на этапе их обучения».

Александр Царев, ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»

«В городе Королёв Московской области, рядом с нашим производством, есть колледж космического машиностроения и технологий (ККМТ). Там учат рабочим специальностям. На сварщиков, например, набирают большие группы, но по специальности остаются работать два-три человека.

Можно сказать, что в профессии остаются энтузиасты, которым действительно нравится работать с металлом, и за таких специалистов идёт борьба. Предприятия следят за талантливыми ребятами чуть ли не с первого курса, а потом забирают к себе на практику. Я тоже лично езжу по учебным заведениям и небольшим предприятиям в поисках перспективных кадров.

Что касается учебных программ и обучения. На бумаге всё идеально, программы у нас хорошие, проверенные, так сказать, временем, но с практикой просто беда. Тех часов, которые дают на практику в техникуме, катастрофически не хватает, и мы видим это уже на производстве — приходится людей доучивать».

Наталья Пиканина, АО «Завод ГРАЗ»

«Да, очень многому нужно дополнительно обучать. Чаще всего в колледжах проходят практику только на одном станке. На реальном производстве представлено совершенно другое оборудование. Приходится давать молодым специалистам теорию и практику по новым станкам, на которых производится большинство операций».

Елена Степанькина, ООО «Завод КДМ»

«Действительно, молодых специалистов необходимо переучивать: они не обладают навыками работы на современном оборудовании, используемом на промышленных предприятиях. Это связано с тем, что практические занятия в вузах проводятся на устаревшем оборудовании».

Георгий Приймук, ООО «Валитекс»

«Необходимость переучивания существует и существовала всегда. В любое время образование несколько отличалось, отличается и будет отличаться от реальных запросов конкретных производств. Это и не плохо, и не хорошо, это норма. К этому надо просто быть готовыми.

Очень редкий случай, когда совпадает обучение и требование производства, и такое бывает, когда образовательная структура работает совместно с каким-либо конкретным производством. К этому тоже можно стремиться, но производство иногда прогрессирует и меняется, поэтому необходима соответствующая адаптация и корректировка».

Юрий Гречаный, ОАО «РИАТ»

«К сожалению, это так. В настоящее время в Общероссийском классификаторе специальностей по образованию ОК 009-2016 отсутствуют специальности 0513 (инженер-механик, специализация: автомобили и тракторы), соответственно, не выпускают инженеров-конструкторов и технологов для работы в машиностроительной отрасли.

Я полагаю, нужно восстановить кафедры в ведущих технических вузах страны по подготовке этих специалистов, ввести обучение по специальности «Разработка транспортных средств, использующих комбинированные и альтернативные виды источники энергии».

Например, в бывшем МАМИ (ныне Политехнический университет) в настоящее время полностью отсутствует подготовка инженеров-механиков по специальности «Автомобили и тракторы», значительно снижена численность специалистов-технологов по машиностроительным специальностям, при этом значительно увеличен выпуск менеджеров, экономистов и юристов по смежным областям».

Александр Дмитриев, ООО «ЧЗСА»

«С теорией всё неплохо, а вот с практическими навыками есть их серьёзный дефицит, который потом добирается, когда человек приходит на предприятие. Многих нужно доучивать в процессе работы на предприятии. Необходимо совместно с образовательными учреждениями работать над актуализацией профессиональных стандартов и образовательных программ.

Поэтому нас сейчас очень радует то, что Чебоксарский электромеханический колледж как специализированное учебное заведение работает с нами в этом направлении».

Ольга Ягудина, ОАО «РИАТ»

«Учебные заведения хорошо оснащены, лет 10–15 назад, да, нужно было переучивать. Сейчас нет. Это касается Набережных Челнов, потому что «КАМАЗ» вкладывает большие инвестиции. Например, в «Техническом колледже им. В. Д. Поташова» или Ассоциации дополнительного профессионального образования «Многофункциональный центр прикладных квалификаций машиностроения» шикарные лаборатории с роботами Kuka, и там студенты не просто учатся, а ещё в WorldSkills участвуют и побеждают на мировом уровне.

Но, приходя на заводы и видя старое оборудование, не могут свои знания применить. Ну вот что сделает наладчик роботехнического комплекса на заводе, где нет такого оборудования? Если мы раньше говорили, что они не могут работать, потому что учебная база никакая, то теперь при наличии серьёзного работодателя с инвестициями знания студентов превышают потребности предприятия.

И молодым специалистам неинтересно работать на старых станках, все стремятся в красивые офисы с комнатами отдыха. Кто хорошо учится, тех в Иннополис приглашают на хорошие зарплаты от 120 тысяч. А мы таких денег и после 25 лет опыта не имеем.

Тем не менее у нас тоже есть роботизированные установки, за счёт субсидий в этом году мы обучили молодых операторов, ребята сами этого хотели, и четыре сотрудника перешли в наладчики. И они видят, что впереди большой уровень зарплат, сами проявляют инициативу, идут обучаться».

— Ушедшие из России иностранные компании в своё время были крайне заинтересованы в содружестве с учебными заведениями и организовывали там целые классы для обучения как водителей/операторов, так и механиков. Некоторые отечественные производители поддержали инициативу. Как сейчас обстоят дела?

Ольга Ягудина, ОАО «РИАТ»

«Мы работаем со многими учебными заведениями региона, но, к сожалению, пока не так развито это направление. Но у нас есть целевые договоры по обучению наладчиков с Техническим колледжем им. В. Д. Поташова, оттуда к нам наладчики приходят.

С вузами мы раньше активно сотрудничали, но такого чтобы, к примеру, оплатить обучение 10 целевиков, пока нет. Есть договорённости о предоставлении с нашей стороны стипендии в 5 000 рублей, проезда до вуза иногородним. Но будем возрождать это направление. Мы проводим экскурсии на предприятие,

Дни открытых дверей, участвуем в комиссиях по защите дипломов. И это приносит свои плоды, например, двух выпускников мы недавно приняли в штат, я своих бывших выпускников приглашала. Профориентационная работа со студентами очень перспективная и интересная».

Наталья Пиканина, АО «Завод ГРАЗ»

«Есть такая практика: есть наши классы, есть наши рабочие, которые по вечерам преподают практику в техникуме. Такая система работы повышает интерес у студентов к нашему заводу.
Для привлечения молодёжи в отрасль мы совместно с Союзом машиностроителей проводим экскурсии у себя на производстве.

Нам кажется, нужно освещать текущее состояние отрасли в СМИ. Заводы сейчас — это современные и технологичные производства, с соцпакетами, всеми необходимыми условиями для труда и отдыха. Это не мрачные и грязные места, как представляется молодёжи. Мы меняемся и модернизируемся, об этом важно говорить».

Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»

«Мы наладили связи с ведущими образовательными центрами региона. Это и вузы, выпускающие инженеров-конструкторов и технологов, и средне-специальные учебные заведения, где обучаются по рабочим специальностям – сварщик, слесарь механосборочных работ, оператор станков с ЧПУ и т. д. Дни открытых дверей, встречи со специалистами, места для проведения производственных практик — лишь небольшой перечень мероприятий».

Артём Иванов, ОАО «КОРМЗ»

«Любое уважающее себя машиностроительное предприятие должно иметь непосредственный контакт с профильными вузами. И сотрудничество должно быть в зависимости от потребностей и возможностей. У крупных машиностроителей есть свои учебные центры, которые можно в какой-то степени интегрировать в учебный процесс вуза.

Есть предприятия, как наше, которые берут на практику молодых специалистов. У нас подписан договор с нашим политехническим университетом, студенты приходят на практику, мы им даём посильные задания».

Алексей Раевич, ООО «Сейф Технолоджи»

«Наша компания как минимум проводит обучение персонала наших заказчиков, мы устраиваем демонстрации техники и мастер-классы совместно с заинтересованными партнёрами».

Георгий Приймук, ООО «Валитекс»

«По моему мнению, те производители, которые сейчас могут себе позволить такую роскошь, не всегда будут об этом громко заявлять. Другие просто пытаются выжить, и им не до того».

Елена Степанькина, ООО «Завод КДМ»

«Это очень важная для машиностроительных предприятий работа. Мы сотрудничаем с учебными заведениями нашего региона, а также Брянской и Курской областей. Студенты проходят на заводе оплачиваемую производственную практику, а после окончания обучения приходят к нам работать».

Дмитрий Теплов, ООО «Краснокамский РМЗ»

«Краснокамский РМЗ совместно с известным немецким производителем оборудования в 2012 году реализовал такой проект в Краснокамском политехническом техникуме. Производитель предоставил оборудование для программирования станков токарно-фрезерной обработки и все нужные методические материалы, а за обучение взялись наши специалисты. Проект действует до сих пор.

Спустя несколько лет по этому же принципу был организован класс роботизированной сварки».

Кадровый вопрос в российском машиностроении. Мнения экспертов

— Как поддерживают российские машиностроители молодые кадры?

Юрий Гречаный, ОАО «РИАТ»

«Работа в этом направлении ведётся, но в недостаточной мере. В основном предприятия сосредоточены на получении сиюминутной прибыли и маржинального дохода».

Александр Царев, ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»

«Обучают, на время обучения платят минимальную стипендию, всячески пытаясь удержать и привлечь молодых специалистов».

Елена Степанькина, ООО «Завод КДМ»

«Производственная практика молодых специалистов оплачивается. Кроме того, если они прибыли из других регионов, им компенсируется оплата съёмного жилья. Для новых сотрудников обеспечена система профессиональной поддержки по соответствующим направлениям».

Артём Иванов, ОАО «КОРМЗ»

«Готовность работать с молодыми кадрами — это базовый момент, потому что не все готовы учить людей без опыта. Давайте будем честны, сегодня молодой специалист самостоятельно работать не готов. По опыту, нужно около года, чтобы толковый парень мог уже сам справляться с поставленными задачами.

И далеко не каждое предприятие готово столько времени тратить на человека, который может потом сказать: «Спасибо, я пошёл дальше», — или выяснится, что он не такой толковый оказался.

Дальнейшая поддержка — это повышение заработной платы, если человек себя зарекомендовал. Может быть рассмотрен вариант с предоставлением жилья, но всё индивидуально».

Ольга Ягудина, ОАО «РИАТ»

«Мы стабильно и вовремя выплачиваем зарплату, помогаем с социальной ипотекой, проводим медосмотры, оказываем материальную помощь при необходимости и нематериально награждаем».

Дмитрий Теплов, ООО «Краснокамский РМЗ»

«В сфере рабочих профессий есть проверенный европейским опытом и временем способ подготовки кадров — дуальное образование. Оно позволяет получить подготовленные рабочие кадры, которые можно сразу задействовать на производстве, не тратя времени на адаптацию.

Мы реализуем полностью собственные программы по дуальному обучению с 2014 года. Мы изучали опыт Германии, где после окончания учебных заведений трудоустраиваются до 95% вчерашних студентов.

Сейчас мы сотрудничаем с несколькими сузами, основной наш партнёр — Краснокамский политехнический техникум. Сначала специалисты предприятия прошли стажировку по наставничеству, затем совместно с образовательными заведениями мы внесли изменения в учебный план.

Студенты изучают лазерную резку металла, роботизированную сварку, основы системы менеджмента качества, бережливого производства, системы 5С и другие темы. Теоретические занятия проходят на базе учебных заведений, практические — в мастерских суза с участием наставников с предприятия и на заводе.

На практику уходит до 50% обучения, поэтому у выпускников через три года обучения отработаны профессиональные навыки, пройдены все участки предприятия: механической обработки, листообработки, сборочные. Они знают всю технологическую цепочку, все этапы производства. То есть уже становятся полноценными сотрудниками завода».

Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»

«В компании разработана и внедрена система по поддержке специалистов компании: предоставление жилья за счёт предприятия, льготное питание, добровольное медицинское страхование и т. д. Компания поддерживает желание сотрудников получить вторую дополнительную специальность. В таком случае заключаем договор с профильным учебным заведением на переобучение».

Алексей Раевич, ООО «Сейф Технолоджи»

«На нашем предприятии разработана система премий, бонусов и поддержки молодых семей в зависимости от уровня квалификации и стремления молодых специалистов учиться дальше».

Наталья Пиканина, АО «Завод ГРАЗ»

«Мы поддерживаем комплексно: это и ежемесячные доплаты, и оплата курсов по повышению квалификации».

— Во времена СССР на заводах была развита система наставничества. Она и поныне жива, но претерпела изменения. В приватных беседах представители производств говорят, что им особо некогда возиться с молодёжью, так как с них планы никто не снимал. Как трансформировать систему наставничества, чтобы всем было хорошо?

Алексей Раевич, ООО «Сейф Технолоджи»

«Необходимо возрождать систему наставничества в стране и последовательно проводить данный опыт в действие».

Александр Дмитриев, ООО «ЧЗСА»

«Мы заинтересованы, чтобы адаптация новых сотрудников на предприятии была эффективной и они смогли приступить к самостоятельной работе в кратчайшие сроки. Для этих целей на предприятии создана и сейчас внедряется система наставничества с дополнительной мотивацией наставника после завершения всех этапов обучения.

Чтобы люди, которые приходят к нам, понимали методы управления, знали принципы бережливого производства, разбирались в управлении себестоимостью продукции на всех этапах жизненного цикла, необходимо знания закладывать на этапе производства.

В конце концов, мы получим тот продукт, который будет обеспечивать нам конкурентоспособность. Многие наши сотрудники начинали карьеру с рабочих профессий и сегодня руководят подразделениями и цехами».

Георгий Приймук, ООО «Валитекс»

«Любое развитие, воспитание и обучение требуют наличия свободного ресурса. Если у вас система ценностей такова, что самое главное — загрузка производства, то любой простаивающий агрегат — это убыток.

А если необходимо развитие, обучение — то нужны опыты и эксперименты, а результат зачастую бывает отрицательным, и к этому надо быть готовым, и это должно быть приемлемо».

Дмитрий Теплов, ООО «Краснокамский РМЗ»

«Нужно стремиться к тому, чтобы на каждом производственном участке присутствовал обучающий специалист. Таким путём идут ведущие мировые производства, например Toyota. Бригадиром там может стать только тот, кто может обучать, прошёл для этого специальную подготовку.
У нас работают цеховые технологи, их задача среди прочего — наставничество молодых кадров».

Елена Степанькина, ООО «Завод КДМ»

«На нашем заводе активно действует система наставничества. Без неё в текущих реалиях не обойтись, что связано со спецификой каждого производства. В целях поощрения наставников, отвлекающихся от основной работы для контроля стажировок молодых специалистов, мы выплачиваем им компенсацию производственных трудопотерь».

Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»

«У нас внедрена система наставничества, когда молодого специалиста «ведёт» опытный сотрудник — это своего рода курс молодого бойца. Специалист знакомится с особенностями производства, оборудованием на протяжении нескольких месяцев. Проходит промежуточную и итоговую аттестацию и после этого уже приступает к своей работе как готовый специалист».

Наталья Пиканина, АО «Завод ГРАЗ»

«У нас на заводе реализована поэтапная система наставничества. К нам приходят молодые специалисты, которые совмещают учёбу и работу. Для каждого мы выделяем наставника, который берёт его под своё крыло, даёт курс теории по оборудованию, эксплуатируемому на производстве.

Далее идёт практика. После того как стажёр осваивает станок, наставник может поставить его на участок, на производство небольших деталей. Если результат работы устраивает наставника, то практиканта прикрепляют к бригаде и предлагают трудоустройство.

Система наставничества, безусловно, приносит свои плоды. И мы гордимся своими наставниками. Наша задача — удержать лучших учеников от перехода на другие предприятия. Отдельная задача — работа с наставниками. Их обычно видно по работе: они вовлечены в процесс обучения, следят за процессом работы учеников. Для них на первом месте не выработка, а отсутствие брака».

Артём Иванов, ОАО «КОРМЗ»

«Действительно, такая проблема существует. На мой взгляд, здесь необходима мотивация наставника не на словах, а на деле. Если человеку дают ученика, и он понимает, что ему тот будет больше мешать, чем помогать, и у него полетят планы производства, то ему это должно быть компенсировано денежные вознаграждением.

Второй момент — это грамотная постановка задач со стороны непосредственного руководителя. Если с наставника не убирают его объём работы, а тому ещё нужно успеть и ученика обучить, то это неправильно. Надо с головой подходить к выбору наставника. Не каждый хороший работник может быть хорошим учителем».

Ольга Ягудина, ОАО «РИАТ»

«У нас практикуется система наставничества. За каждым новым сотрудником закреплён опытный товарищ, мы составляем план стажировки из двух частей. Первая — основные профессиональные навыки, которые наставник в течение трёх месяцев должен отслеживать, помогать, обучать им. Вторая — корпоративная, включающая три дня обучения управлению персоналом, качеству, бережливому производству, экономике.

По итогам работы мы выплачиваем наставникам вознаграждение, а у новых сотрудников выявляем уровень знаний. Если всё хорошо, он продолжает работать. Если он необучаем или есть вопросы по качеству работы, по дисциплине, то мы можем расторгнуть трудовой договор. Но это единичные случаи».

Александр Царев, ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»

«На государственном уровне изменения быстро не внедряются. Да, хотелось бы поддержки, но сидеть и ждать нет смысла. На самом деле, многое зависит от конкретного предприятия и его собственника, который напрямую влияет на такие важные для рабочих факторы, как зарплаты и условия труда. В среднем зарплата в отрасли 50–120 тысяч рублей. Для молодых рабочих это нормальные деньги.

Рост заработка часто сдерживается экономической ситуацией. Предприятия напрямую зависят от заказов, а заказы — от квалификации сотрудников предприятия. Сейчас предприятиям важно сохранить костяк мастеров, коллектив единомышленников.

А это значит, что сейчас собственник должен любую освободившуюся копейку, если все другие производственные расходы покрыты и нет капитальных затрат, вкладывать в зарплаты. Удержав рабочих, он сможет взять новые, сложные проекты и снова заработать.

К тому же толковому мастеру не придётся всю жизнь стоять у станка. Можно вырасти до мастера и даже до директора по производству на своём предприятии — это путь не быстрый, но перспективы у хорошего рабочего всегда есть. В целом для меня очевидно, что рабочие специальности будут очень востребованы в долгосрочной перспективе».

— Какие шаги со стороны государства, по вашему мнению, могли бы способствовать популяризации рабочих профессий и конструкторской школы среди молодёжи?

Александр Дмитриев, ООО «ЧЗСА»

«Государственная поддержка программ по обучению специалистов на современном оборудовании, создание мастерских в колледжах и техникумах, конкурсы профессионального мастерства могли бы увеличить интерес молодёжи к рабочим специальностям. Также имеет большое значение и профориентационная работа.

Благодаря этой деятельности нужно разрушать стереотипы о рабочих специальностях. Ребята должны не бояться идти на производство, а  понимать перспективы развития, обучения и карьерного роста, которые может открыть перед ними машиностроительное предприятие.

Одновременно с этим предприятия, которые смотрят «вдолгую» и сами заботятся о привлечении персонала для выполнения производственных задач, также участвуют в формировании образовательных программ для конкретных рабочих специальностей.

Так мы на базе созданного машиностроительного кластера Чувашской Республики сейчас разрабатываем механизм компенсации затрат на обучение по рабочим специальностям с гарантией последующего трудоустройства на наши предприятия».

Артём Иванов, ОАО «КОРМЗ»

«Я уже упоминал про подъём отечественного машиностроения и вывод его на уровень конкурентоспособности по качеству и внешнему виду с импортными аналогами. Чтобы та же молодёжь понимала, что российское — это хорошее.

Второе — это грамотное профильное обучение в вузах, где ребятам было бы интересно получать знания. Учебные заведения должны тесно сотрудничать с машиностроительными предприятиями, чтобы студенты не только видели работу, но и могли сами изготавливать детали, и знать что для них место найдётся на этом заводе и они смогут добиться определённых успехов и карьерного роста.

Естественно, должна быть господдержка этих профессий, в виде льготного кредитования и т. д. Много инструментов можно рассмотреть, но основной упор нужно сделать на развитии отрасли».

Юрий Гречаный, ОАО «РИАТ»

«Я считаю, что необходимо:

  • сравнять уровни зарплат молодых специалистов в отрасли в различных регионах;
  • поднять престиж профессии в машиностроительной отрасли за счёт пропаганды в СМИ и т. д.;
  • способствовать производству фильмов о производителях в отрасли, например, таких, как сериал по роману Артура Хейли «Колеса», про заводскую команду АЗЛК «Гонщики» 1972, про ралли на автомобилях МАЗ «Мировой парень» 1971 и другие;
  • на предприятиях машиностроительной отрасли создать Научно-технические советы и Советы молодых специалистов, где будут обсуждаться и решаться проблемы отрасли и предприятия;
  • оказывать содействие в организации выставок достижений в машиностроительной отрасли, в том числе с участием молодых специалистов;
  • выйти РФ из ВТО, ввести налоги на ввозимую из-за рубежа технику и за счёт этих средств приступить к разработке новых изделий, восстановлению и строительству заводов и предприятий по выпуску машин и комплектующих к ним».

Евгений Домокуров, ООО ПКФ «Политранс»

«Я считаю, что в обществе совершенно не ведется пропаганда рабочих профессий. Фокус общественного мнения направлен на другие ценности. В информационной и культурной повестке не мешало бы на уровне государства разместить заказ на производство телевизионных передач и художественных фильмов, посвященных отраслям промышленности.

Хорошую инициативу проявила ассоциация «Росспецмаш», запустив несколько лет назад фестиваль позитивного искусства «Время вперед», главной идеей которого является именно привлечение внимания общественности к труду. Такие инициативы надо поддерживать и развивать».

Наталья Пиканина, АО «Завод ГРАЗ»

«Быть промышленником не популярно и не престижно. Мы — частное предприятие. Но готовы давать, как и раньше, заявки на технические специальности в вузы и колледжи. Если бы была возобновлена программа распределений, как в советское время, например, с обязательством работы на 2–3 года, то многие вопросы закрепления молодых были бы решены».

Дмитрий Теплов, ООО «Краснокамский РМЗ»

«Системная профориентация и знакомство школьников, начиная с 7–8 классов, с современными производствами. К сожалению, есть ещё те, кто считает заводы архаичными и пугающими, им нужно узнать, как выглядят и как работают сейчас машиностроительные предприятия, какими высокотехнологичными они стали».

Ольга Ягудина, ОАО «РИАТ»

«Молодого сотрудника не предприятие привлекает, а то место, где оно находится. Поехал студент в Питер, ему уже без разницы, где он именно в этом городе будет трудоустроен, ведь он поехал в эту красоту, в эту культуру. Поэтому необходимо создавать привлекательность региона. Казань вот развили, это третий город в России по туризму, и молодёжь стала считать, что там учиться престижно.

Второй момент — трудоустройство молодёжи начинается тогда, когда ещё школьник думает, кем он хочет стать, соответственно, он выбирает, куда пойдёт учиться. И выбор будет сделан в пользу того места, где можно отдохнуть, где красиво, где можно повысить свой уровень общения.

Никто же не поедет из столицы учиться в плохой регион, поэтому в регионах нужно развивать инфраструктуру. Вот что в Набережных Челнах есть для молодых семей?

Куда им сходить с ребёнком? Да, строят школы, появляются спортклубы, но этого недостаточно. Отсюда едут отдыхать в Нижнекамск, в Елабугу, в Альметьевск. Что мешает сделать шикарную набережную у нас?

Обустроить парк, где ребёнок мог бы белочку покормить? Надо не пивные магазины открывать в каждом доме, а те заведения, где духовно развиваться можно, где молодёжь может общаться, раскрывать свои таланты. Не нужно сокращать расходы на социалку, с другого надо начинать».

Александр Царев, ООО «Завод металлоконструкций МАМИ»

«Конечно, начать о рабочих говорить: о том, что их труд важен и уважаем. Это сообщение должно исходить от государства, подкрепляться на уровне учебных заведений. Безусловно, нужно возрождать школу наставничества, продолжать создавать сеть учебно-производственных центров на базе предприятий в ведущих промышленных регионах страны.

А для того, чтобы туда шли учить опытные, заинтересованные в работе с молодёжью мастера, нужна система поощрения. И материального — доплаты, и нематериального — всячески подчёркивать, что это работа нужна, и привлекать в техникумы заинтересованную молодёжь».

Елена Степанькина, ООО «Завод КДМ»

«Необходимо реформирование системы обучения по техническим направлениям, увеличение количества бюджетных мест в существующих технических вузах и открытие таких учебных заведений в тех регионах, где их вообще нет».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

ГРАЗ | завод КДМ | кадры | КОРМЗ | обучение | Политранс | риат | чзса
Поделиться:
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Понравился материал?
Подпишитесь на Дайджест от “Грейдера” и получайте подборку лучших статей каждый месяц на свою почту!
subscription
Поделиться:
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Подпишитесь на Телеграм-канал Свернуть

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: